Face à la pénurie de profils qualifiés dans la tech, recruter les bons talents est devenu un vrai parcours du combattant. Les entreprises se livrent une guerre silencieuse pour attirer les meilleurs développeurs, data scientists, ingénieurs IA ou spécialistes cybersécurité. Mais comment les experts du recrutement arrivent-ils à surmonter ces obstacles pour dénicher la perle rare ?
Une pénurie de talents qui s’aggrave
Depuis plusieurs années, le marché du travail tech est sous tension. Alors que la transformation numérique s’accélère dans tous les secteurs, la demande pour les profils techniques explose. En revanche, l’offre de candidats qualifiés reste limitée. Résultat : les entreprises peinent à recruter, même avec des salaires attractifs.
Les raisons sont multiples :
- La formation initiale peine à suivre le rythme d’évolution des technologies
- De nombreux profils expérimentés sont déjà en poste et peu enclins à changer
- La concurrence est désormais mondiale, avec un fort attrait pour les destinations comme les États-Unis, le Canada ou l’Allemagne
- Les métiers émergents (machine learning, cloud security, DevOps…) sont encore très peu enseignés dans les cursus traditionnels
Selon une étude de France Stratégie, la France pourrait manquer de plus de 200 000 professionnels du numérique d’ici 2030.
Le marché tech sous pression en 2025
L’année 2025 confirme les tensions sur le marché tech. Alors que l’intelligence artificielle générative bouleverse les usages dans l’industrie, le e-commerce, la santé ou encore la finance, les recruteurs s’arrachent littéralement les profils capables d’exploiter ces nouvelles technologies.
Les start-ups de la deeptech comme les grands groupes multiplient les annonces sans succès. Résultat : certains projets sont ralentis, d’autres repoussés. Le recrutement devient un enjeu stratégique, parfois vital.
Dans les faits, ce sont toujours les mêmes profils qui concentrent toutes les convoitises :
- les ingénieurs data (data scientists, data engineers)
- les développeurs full-stack ou spécialisés en Python, JavaScript ou Rust
- les experts en cybersécurité
- les architectes cloud ou spécialistes DevOps
- les ingénieurs IA et MLOps
Les défis majeurs du recrutement dans la tech
Les recruteurs doivent jongler avec plusieurs défis, souvent complexes à gérer simultanément. Voici les principaux obstacles :
Un marché en tension permanente
La loi de l’offre et de la demande est clairement en faveur des candidats. Les talents ont le choix entre plusieurs propositions, et ils ne cherchent pas seulement un bon salaire. L’environnement de travail, la culture d’entreprise, la flexibilité (notamment le télétravail), les valeurs ou encore l’impact du projet sont désormais des critères décisifs.
Des attentes élevées des entreprises
Certaines entreprises cumulent les exigences : cinq ans d’expérience sur une techno lancée il y a deux ans, connaissance parfaite de trois langages différents, maîtrise de la cybersécurité et disponibilité immédiate. Résultat : peu de candidats correspondent réellement à la fiche de poste.
Des process de recrutement trop longs
De nombreux candidats abandonnent en cours de route. Entre les tests techniques, les entretiens RH, les entretiens techniques puis managériaux, certains process s’étalent sur plusieurs semaines. Dans un secteur où tout va très vite, c’est souvent trop long.
Une difficulté à évaluer les soft skills
Les savoir-être (adaptabilité, collaboration, curiosité, autonomie…) sont devenus essentiels dans les métiers tech. Mais ils restent difficiles à détecter à travers un CV ou un entretien classique.
Comment les experts s’adaptent pour attirer les talents rares
Face à cette situation, les spécialistes du recrutement tech ont développé de nouvelles approches plus agiles, plus ciblées et plus humaines.
Miser sur le sourcing multicanal
Fini le recrutement passif. Les experts vont chercher les talents là où ils se trouvent :
- sur GitHub, Stack Overflow ou des forums spécialisés
- lors de meetups tech, conférences ou hackathons
- via LinkedIn mais aussi via des groupes Slack, Discord ou Telegram
- en collaborant avec des écoles et bootcamps spécialisés
Soigner la marque employeur
Pour se différencier, les entreprises doivent se montrer attractives. Cela passe par :
- une communication transparente sur les projets et les technologies utilisées
- la mise en avant des équipes tech sur les réseaux
- des témoignages de développeurs en interne
- une culture de l’innovation et de la bienveillance
Simplifier et raccourcir les process
Un bon process de recrutement dans la tech doit aller vite, sans sacrifier la qualité. Les experts :
- réduisent le nombre d’étapes
- s’appuient sur des tests techniques ciblés, parfois réalisés en live
- donnent du feedback rapide et constructif
- évitent les “dossiers” trop lourds pour évaluer le candidat
Recruter à potentiel, pas seulement sur les compétences
Les profils atypiques ou juniors bien accompagnés peuvent devenir des atouts majeurs. Certains cabinets misent sur l’apprentissage continu, et forment les candidats directement en entreprise. L’idée : parier sur la motivation, l’agilité et la capacité d’évolution.
Penser international et remote-first
La géolocalisation n’est plus un frein. De plus en plus de recruteurs élargissent leur recherche à l’international ou embauchent des collaborateurs à distance, avec des outils adaptés à la collaboration à distance.
Ce que les entreprises doivent retenir
Le recrutement tech ne peut plus être traité comme un processus classique. Il doit être stratégique, réactif, et avant tout centré sur l’humain.
Voici ce que les recruteurs et les dirigeants doivent garder en tête :
- Le marché est en tension, les talents choisissent autant qu’ils sont choisis
- Il faut savoir séduire : la marque employeur est un levier crucial
- Les profils techniques ont besoin de défis, de sens et de liberté
- La réactivité est clé : un candidat intéressé aujourd’hui ne le sera peut-être plus demain
- L’apprentissage interne peut pallier certaines lacunes initiales
Innover pour mieux recruter
Recruter dans la tech, ce n’est pas simplement trouver un bon CV. C’est comprendre les aspirations profondes des talents, construire une relation de confiance, et proposer un cadre dans lequel ils pourront s’épanouir. Les experts en recrutement le savent : face à la pénurie, ce sont les entreprises les plus agiles, les plus humaines et les plus audacieuses qui tirent leur épingle du jeu.
Et vous, votre stratégie de recrutement tech est-elle prête pour 2025 ?